Unternehmen erhalten Bewertungen bei Kununu. Eine ernstzunehmende Einrichtung?

Unternehmen erhalten Bewertungen bei Kununu. Eine ernstzunehmende Einrichtung?

Aufgepasst! Bei diesen Arbeitgebern 

gibt's die TOP und FLOP Chefs 

Aus dem Kununu newsletter 9.08.2019

https://news.kununu.com/beste-arbeitgeber-vorgesetztenverhalten-dach/?utm_source=CleverReach&utm_medium=email&utm_campaign=knl_08.08.2019_DE&utm_content=Mailing_11501738

Ich stelle das jetzt einmal nicht in Frage sondern nehme es wie es ist – es sind Bewertungen und die sind öffentlich einsehbar. Diese haben Wirkung in welche Richtung auch immer.

Seit einiger Zeit verfolge ich die Bewertungen auf Kununu und bin teilweise erfreut aber auch erstaunt was in Unternehmen so passiert. Ich bin teilweise auch kritisch und hinterfragend was die Bewertungen anbelangen und kann Tendenzen herauslesen – was nicht wirklich schwierig ist: Mitarbeiter denen gekündigt wurden oder die selbst gekündigt haben, sind häufig unzufrieden mit dem Arbeitgeber. Die positiven Stimmen kommen von Mitarbeitern, die in ihrem Job, bei ihrem Unternehmen angekommen sind. Die Wertschätzung erhalten, die informiert werden und gefragt werden. Mitarbeiter, die mitwirken dürfen und sollen. Ein Job, ein Unternehmen, welche auf die Menschen dort nach Maß passt - vorerst.

Ein Mitarbeiter eines renommierten Consultingunternehmens in Frankfurt hat zu mir gesagt: „Wenn wir ins Unternehmen kommen und daran arbeiten, dass es wieder wirtschaftlich wird, beleuchten wir als erstes die Führung. In vielen Fällen muss zuerst der Geschäftsführer gehen.“ Das lasse ich jetzt hier einfach mal unkommentiert stehen, denn es gibt bestimmt auch andere Fälle. Meine gerne zitiert Gallup Studie zeigt auch, dass das Selbst- und Fremdbild der Führungskräfte extrem auseinanderklafft. Das seit vielen, vielen Jahren und es ist kein wesentlicher Fortschritt über die Jahre zu erkennen.

Als Organisationsentwicklerin und Changemanagement-Beraterin kann ich es nur gut heißen, wenn es solche Chefs wie bei Kununu beschrieben gibt, also die Top-Chefs. An den Flop-Chefs kann ich erkennen welche Potentiale immer noch in den Unternehmen schlummern. Wieviel Produktivität und Motivation bleibt hier auf der Strecke, wenn der Chef für die Mitarbeiter nicht annehmbar ist – aus welchen Gründen auch immer.

Was kann beleuchtet werden? Hier ein paar Punkte die sowohl für die Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter Möglichkeiten darstellen sich zu reflektieren und ihre Entwicklung in die Hand zu nehmen.

  • Führung ohne Vorgesetztenfunktion – immer wieder eine Sandwich-Position auf die Mitarbeiter nicht ausreichend vorbereitet sind und begleitet werden.
  • Mitarbeiter die Aufgaben haben, die Ihnen nicht wirklich liegen – hier helfen Entwicklungsgespräche.
  • Experten die eine Führungsposition innehaben und noch nie Führungstools an die Hand bekommen haben – sich auch nicht selbst darum kümmern. Es läuft ja.
    Fangt an ehrlich zu euch selbst zu sein, nehmt Unterstützung in Anspruch und fordert diese Unterstützung auch ein.
  • Feedback wird zu selten gegeben. Rückmeldungen auf die Situation bezogen werden Tage später gegeben, dann, wenn keiner mehr weiß um was es wirklich ging. Menschen haben unterschiedliche Wahrnehmungen. – Was hilft ist: das Training für wertschätzende Rückmeldungen mit konstruktiven Inhalten.
  • Es wird noch viel zu wenig Coaching eingesetzt. Gespräche mit neutralen, offenen Coaches geben Raum um Situationen zu beleuchten und Lösungen zu finden. Innerhalb der Führungsebenen eine kollegiale Beratung etablieren. Voraussetzung = Vertrauen
  • Mitarbeiterbefragungen durchführen – unbequem? Ja, kann sein. Daraus können wertvolle Impulse für das Unternehmen generiert werden.
    Wirtschaftliches Unternehmemswachstum kann nur dann erreicht werden, wenn die Menschen bereit sind sich zu entwickeln. Ihren Arbeitgebern nicht ausschließlich als Verdienstgeber sehen sondern eine Tätigkeit haben die den Mitarbeitern entspricht und sie sich einbringen können. Einfach gesagt, Mitarbeiter wollen ihre Arbeit machen.
  • Wir befinden uns in einem ständigen Changeprozess. Den Führungskräften Methoden an die Hand geben um die Mitarbeiter dort abzuholen wo sie stehen und sie dort hin zu entwickeln wo sie wirksam sein können. Hierfür muss ich mich z. B. mit dem Reifegrad der Mitarbeiter auseinander setzen.
  • Mitarbeiter wissen oft nicht was ihr Chef so den ganzen Tag macht. Schaffen Sie Transparenz. Hier sind wir wieder bei Vertrauen und Mut angekommen. Sagen Sie so viel wie möglich, aber auch nur wie nötig.
  • Interne Kommunikation! Hand aufs Herz, wo gibt es hier noch Ansätze die angeschaut werden können? Gehen Sie mit offenen Ohren und Augen durch das Unternehmen und machen sich Notizen. Schaffen Sie hierfür einen Raum für eindeutige, klare und wertschätzende Kommunikation untereinander. Situative Kommunikation für die Führungskräfte.
  • Die Zahl der psychischen Erkrankungen steigen. Nur ein Punkt den ich nennen möchte ist die erhöhte „Schlagzahl“ mit der wir arbeiten. Installieren Sie ein Gesundheitsmanagement. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit die Anspannung loszuwerden bevor sie Feierabend machen. Gönnen Sie Ihren Mitarbeitern die wohlverdiente Pause um neue Energie zu tanken.
  • Mitarbeiter bewerben sich auf Stellen, die vielleicht gar nicht passen. Ein Bewerbungs-Coaching unterstützt dabei.
  • Mitarbeiter kümmern sich wenig um ihre Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Entwicklungsgespräche mit der Führungskraft helfen dabei. Ich denke hier nicht an die Mitarbeitergespräche!
  • Ist die Belegschaft Industrie 4.0 tauglich? Stellen Sie die Kenntnisse auf den Prüfstand und schaffen Sie ein Förderprogramm. Dafür gibt es EU-Gelder.
  • Und… und… und… es gibt noch viele Punkte die hier Platz haben. Welches sind Ihre Herausforderungen?

All dies ist nicht neu. All dies wird seit Jahrzehnten in den Unternehmen, Medien etc. immer wieder dargestellt. All dies kann dazu beitragen, dass Schritt für Schritt die Zufriedenheit der Mitarbeiter und auch der Führungskräfte wächst.

Ihr Gewinn: Menschen die motiviert und mit Freude morgens in das Unternehmen kommen und wissen was wichtig ist um das Unternehmen voran zu bringen. Gelungene Selbstorganisation/-management, weniger Fehltage etc. etc.

Menschen die an einem Strang ziehen und aktiv dazu beitragen, dass es so weitergeht.

Ein schönes Beispiel habe ich aus meiner Arbeit:

Ein Hamburger Unternehmen in einem schwierigen, schwer umkämpften Markt hat in diesem Jahr entschieden die Führungskräfte intensiver zu entwickeln. Hieraus entstand der Anspruch der Führungskräfte, dass auch die Geschäftsführung an sich arbeitet. Das hat der Geschäftsführer für sich angenommen und ein persönliches Coaching angestoßen. Aus beidem heraus wurde definiert, dass die Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen ebenfalls Nachholbedarf haben. Nun wurde beschlossen, dass für 2020 ein Trainingsplan erstellt wird der alle Abteilungen und Positionen bedient. Hier wird die Verantwortung angenommen. Die Geschäftsführung hat den Mut Dinge anders zu machen und das Vertrauen, dass es wirkt. Alle sollen, müssen ihren Beitrag leisten in dem Rahmen wie sie können und wollen. Erste Maßnahmen wurden bereits umgesetzt. Einführung eines neuen ERP-Systems.

Wenn Sie jetzt nur einen der oben genannten Punkte für sich erkannt haben ist es Zeit daran zu arbeiten. Jeder kleine Schritt ist ein Anfang und nehmen Sie Unterstützung in Anspruch. Gehen Sie in die Analyse, decken Sie alles auf, gönnen Sie sich einen Entwicklungsplan und fangen Sie an sich darum zu kümmern, jetzt. Legen Sie für 2020 ein Budget fest, egal wie hoch, nur es sollte keine Eintagsfliege sein, intelligent aufgebaut sein und ein Ziel verfolgen bis hin zur Vision. Wenn der Plan steht kommunizieren Sie es als strategische Unternehmensplanung an Ihre Mitarbeiter und fordern Sie dazu auf aktiv mitzuwirken, binden Sie alle ein. Und, es wird immer Mitarbeiter geben, die kein Interesse daran haben. Die Gallup-Studie zeigt, das von 100 Mitarbeitern ca. 15 eine hohe emotionale Bindung haben, ca. 70 eine normale und ca. 15 keine emotionale Bindung haben. Das wird es immer geben, das gehört dazu. Setzten Sie dort an wo es wirkt bei den 70 die noch Potential haben und beziehen Sie die 15 mit hoher emotionaler Bindung z. B. als Mentoren ein. Stoßen Sie es an und bringen Sie Bewegung in den Prozess. Wie heißt es so schön „von nichts kommt nichts“.

Mein Angebot an Sie:

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